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作者：毛瑞、郭倩文、馬立娟、徐佳麗
近日，山東、江西等地《企業(yè)負責人2022年度薪酬信息披露表》陸續(xù)發(fā)布，各省屬國企“一把手”薪酬水平浮出水面，國有企業(yè)領導人員薪酬水平成為熱點話題。
高管薪酬分配是現代公司治理與經營實踐的常規(guī)命題，是一種激勵手段，更是解決委托代理問題的核心經營手段，薪酬管理水平往往對企業(yè)穩(wěn)健、可持續(xù)經營產生深遠影響。
本報告采取抽樣調查的方式，以公開發(fā)布的省屬企業(yè)負責人薪酬數據為切入點，對26個省級行政區(qū)（未包含甘肅、青海、寧夏、新疆、西藏及港澳臺地區(qū)），共計435家省屬國有企業(yè)的高管人員薪酬數據進行比較，重點探討不同地區(qū)、不同行業(yè)之間省屬國有企業(yè)負責人的薪酬水平，旨在對改善地方國有企業(yè)薪酬管理體系議題提供新的有益見解。
（一）省屬國有企業(yè)高管層薪酬數據對比
本次抽樣數據排除治理結構不完善以及數據異常的省屬企業(yè)，我們篩選出了295家省屬企業(yè)的省屬企業(yè)高管人員稅前應付年薪指標進行梳理。
1、高管平均薪酬與區(qū)域經濟水平基本保持趨同
根據國家統(tǒng)計局劃分，內地31省市分屬于東部、中部、西部和東北四大區(qū)域。
表1 區(qū)域劃分表
圖1 不同區(qū)域省屬高管人員年度薪酬平均值比較
但是通過數據分析我們發(fā)現，在區(qū)域內部，地方經濟水平與高管人員薪酬可能并不一定保持趨同。這可能與當地省屬企業(yè)本年度經營情況、所屬行業(yè)有關、企業(yè)薪酬績效體制有關。
以東部地區(qū)為例，東部地區(qū)10個省（市）中GDP、財政收入最高的均為廣東省，最低的均為海南省。但通過對各省屬企業(yè)經營層薪酬水平與各省的GDP及財政收入指標進行對比可以看出，廣東省財政經濟指標位列第一，但其省屬企業(yè)高管人員的薪酬整體位于第三，GDP位于東部地區(qū)中位的上海市，其省屬企業(yè)高管人員的部分崗位薪酬水平卻位居第一。東北區(qū)域三個省份所屬企業(yè)薪酬水平與其經濟發(fā)展水平也呈負相關的趨勢。
2、省屬企業(yè)高管薪酬整體與央企齊平
省屬企業(yè)董事長薪酬的全國平均水平為71.10萬元，超過平均水平的省份有12個。
其中，上海市的平均值位列全國的首位，為104.66萬元；位列第二的是浙江省，其崗位平均值為97.44萬元；排名末位的為遼寧省，其崗位平均值為48.05萬元，董事長薪酬平均值最高值與最低值差距54％。
圖2 省屬企業(yè)董事長級別薪酬平均值
省屬企業(yè)總經理崗位薪酬的全國平均水平為68.36萬元，超過平均水平的省份有14個。
其中，浙江省的總經理崗位平均值高于其他省份的，為97.83萬元；位列其次的為上海市，其崗位平均值為88.67萬元；排名末位的為內蒙古，其崗位平均值為40.64萬元，總經理薪酬平均值最高值與最低值差距58％。
圖3 省屬企業(yè)總經理級別薪酬平均值
省屬企業(yè)副總經理崗位薪酬的全國平均水平為60.43萬元，超過平均水平的省份有11個。其中，平均值最高的省份為上海市的85.66萬元，最低值為遼寧省的40.19萬元，兩者差距53％。
圖4 省屬企業(yè)副總級別薪酬平均值
整體來看，地方省屬企業(yè)高管薪酬集中在60-100萬元區(qū)間，平均水平與2022年央企“一把手”薪酬相差不大。
從央企公開的數據來看，96家央企的共計96位董事長平均薪酬水平為72萬元，91位總經理（部分企業(yè)未公布或總經理職務空缺）的平均薪酬水平為73萬元，但大致年薪范圍在60萬元至100萬元之間。但無一人年薪超百萬，有20位央企“一把手”的年薪在60萬元以下，最低為14.3萬元。
分省份來看，上海、浙江、江蘇、天津等經濟實力較強省份省屬企業(yè)高管人員的薪酬水平不僅要遠高于其他省份，還高于央企主要負責人，具有較為明顯的優(yōu)勢。
出乎意料的是廣東、北京兩地省屬企業(yè)高管平均薪酬卻與其他發(fā)達省份相差較大，湖北、江西兩地的省屬企業(yè)高管薪酬也與同經濟水平的地區(qū)間有一定差異。內蒙古、遼寧等高管人員的薪酬水平在全國來說屬于較低水平。
3、省份內部不同企業(yè)間高管薪酬差距較大
我們梳理發(fā)現，省份內部不同企業(yè)間高管薪酬差距較大，以上海為例，董事長薪酬最高為139萬元，最低為55萬元，因此本文在此對各省省屬企業(yè)高管薪酬最高值與最低值進行進一步分析。
首先，各省省屬企業(yè)的董事長、總經理、副總經理薪酬最高薪酬，最大值與最小值兩者差值分別為45%、36%、36%，跨度較大，超過七成在70萬元-100萬元區(qū)間，有8人超過100萬元，也有13人在70萬以下。
其中，董事長薪酬位列全國首位的是上海市，其薪酬為139.99萬元，同時，該企業(yè)總經理薪酬為96.36萬元，副總經理薪酬為86.29萬元；
而總經理、副總經理薪酬位列全國首位的則是天津市，其薪酬分別為172.24萬元、137.63萬元，但該企業(yè)董事長薪酬僅為72.46億元。排名末位的為內蒙古自治區(qū)，其董事長、總經理、副總經理的薪酬值分別為62.76萬元、62.76萬元、50.21萬元。
表2 各省省屬企業(yè)高管人員薪酬水平最高值
圖5 省屬企業(yè)高管人員整體薪酬水平最高值
其次，各省省屬企業(yè)高管的最低薪酬中，總經理、副總經理薪酬最低薪酬最大值與最小值兩者差值分別為36%、36%、38%，超過八成在30萬元-70萬元區(qū)間，僅有4人超過70萬元，有6人在20-30萬元之內。
其中，河北省省屬企業(yè)董事長、總經理、副總經理的薪酬均為最高，其薪酬值為73.02萬元；73.02萬元；61.99萬元。福建省省屬企業(yè)董事長、總經理、副總經理的薪酬均為最低，其薪酬值為26.41萬元；26.41萬元；23.77萬元。
表3 各省省屬企業(yè)高管人員整體薪酬水平最低值
圖6 省屬企業(yè)高管人員整體薪酬水平最低值
4、經營規(guī)模、所屬行業(yè)對高管薪酬有一定影響
（1）省屬企業(yè)經營規(guī)模對高管薪酬的影響
通過對各省屬企業(yè)高管薪酬水平與經營規(guī)模指標進行對比來看，上海市地方國企實現營收3.79萬億元，資產總額達27.59萬億元，在東部地區(qū)位居首位，其省屬企業(yè)經理層人員年度薪酬平均值也位居首位。
資產總額排名靠前的河北省，其企業(yè)經理層人員年度薪酬平均值排名靠后；資產總額排名靠后的浙江省，其企業(yè)經理層人員年度薪酬平均值在東部地區(qū)排名第二。
表4 東部地區(qū)經濟指標與省屬企業(yè)經營規(guī)模表
（2）省屬企業(yè)所屬行業(yè)對高管薪酬的影響
我們根據省份所屬位置、經濟發(fā)展情況及參考價值等因素在各區(qū)域對其所屬?。ㄊ校┻M行了抽樣對比，并梳理出了經營層人員薪酬水平排名靠前企業(yè)的主營業(yè)務，具體如下：
表5 區(qū)域劃分與所屬行業(yè)
以“基礎設施建設”行業(yè)為例，我們對抽樣的?。ㄊ校偻袠I(yè)企業(yè)經營層人員薪酬水平進行了對比，其中“河南交通投資集團有限公司”為最高，其董事長與總經理均為84.24萬元；排名第二的為“湖北交通投資集團有限公司”，其董事長與總經理均為84.06萬元。對比過程中我們發(fā)現隸屬于本行業(yè)的省（市）屬企業(yè)的經營層人員的薪酬水平整體高于其所屬地區(qū)的平均值。
表6 基礎設施企業(yè)省屬企業(yè)經營層人員薪酬表
以山西、河南為例，當地煤炭資源豐富，隸屬于河南省的“中國平煤神馬集團”其董事長與總經理的應付薪酬均為84.24萬元，該企業(yè)主營業(yè)務是原煤開采和洗選，該企業(yè)經營層人員的薪酬不僅在河南省省屬企業(yè)中排名第一，相較于本區(qū)域其他省份的省屬企業(yè)，其薪酬水平也處于較高的位置。山西省與河北省與煤炭相關的幾家企業(yè)其負責人的薪酬水平也高于其所在地區(qū)的平均薪酬水平，具體如下：
表7 煤炭行業(yè)省屬企業(yè)經營層人員薪酬表
（二）總結與展望
通過對省屬企業(yè)負責人薪酬分析對比可以看出，不同地區(qū)、不同省份、不同行業(yè)的企業(yè)負責人薪酬都有差異。
從區(qū)域來講，各區(qū)域的經濟發(fā)展水平與其所屬企業(yè)高管人員的薪酬水平呈正向關系。東部地區(qū)省屬企業(yè)負責人薪酬水平高于中部、西部、東北地區(qū)；
從省份來講，整體來看經濟較為發(fā)達的?。ㄊ校┢湄撠熑说男匠旮哂谄渌∈?/strong>，但是省屬企業(yè)負責人薪酬與各省的GPD及財政收入并不屬于強相關；
從行業(yè)來講，基礎設施建設、能源開發(fā)及利用、資產管理及運營、高新技術行業(yè)、金融行業(yè)等行業(yè)國有企業(yè)負責人的薪酬水平相對較高。
各區(qū)域排名靠前企業(yè)的主營業(yè)務也有所區(qū)別，中部、西部、東北地區(qū)排名靠前的企業(yè)多為傳統(tǒng)行業(yè)，東部地區(qū)排名靠前的行業(yè)業(yè)態(tài)比較豐富。
根據上述結論分析，我們認為地方國企在構建或優(yōu)化高管薪酬制度體系時可以從以下兩個維度進行考量：
滿足激勵相容要求，兼顧短中長期發(fā)展目標
對高管激勵考慮企業(yè)短中長期戰(zhàn)略發(fā)展目標，過多的短期激勵會刺激企業(yè)高管人員采取短期經營管理行為，從而損害企業(yè)的長遠利益，但只考慮企業(yè)長遠利益，不照顧到高管的現實利益，高管必然現在就缺乏工作積極性，導致長期目標無法如期實現。
因此，企業(yè)在對高管人員進行激勵時，須有一個綜合的短中長期激勵計劃，短期內滿足激勵相容要求，給予其經營業(yè)績、經營能力相匹配的薪酬激勵，按照職業(yè)經理人市場中的激勵強度、激勵方式等通行做法進行激勵，業(yè)績高、薪酬高，業(yè)績低、薪酬低，上不封頂、下不保底。
同時，提高長期激勵性薪酬，最大限度地調動管理者進行戰(zhàn)略管理的積極性，給企業(yè)帶來可持續(xù)發(fā)展的巨大效益。可以把高管薪酬按短、中、長期激勵的合理組合設計成4部分：短期支付中的紅利分為及時支付和延緩支付；而對中期激勵，采用3年制的現金或期權與績效結合；同時用期權實行長期激勵。
兼顧企業(yè)所屬行業(yè)、市場地位
高管人員薪酬水平制度的建立應當兼顧所處行業(yè)、市場地位，應以同行業(yè)、同規(guī)模、同業(yè)績、同區(qū)域勞動力市場的薪酬價位為參照。
所屬行業(yè)：指的是企業(yè)的主要業(yè)務所屬的國民經濟行業(yè)類型應相同，根據我國國民經濟行業(yè)分類劃分門類、大類、中類、小類四類級別，同行業(yè)至少應同屬于大類和門類，更精準的同行業(yè)屬于中類或小類。
經營規(guī)模：包括總資產規(guī)模、營業(yè)收入規(guī)模、利潤總額、職工總人數等，同規(guī)模通常以總資產規(guī)模或營業(yè)收入規(guī)模相同或接近為準。業(yè)績情況：企業(yè)業(yè)績指標主要指企業(yè)的盈利指標包括利潤總額、凈利潤、資產收益率等，業(yè)績主要應指利潤總額、凈利潤等相同或接近為準。
區(qū)域情況：主要含義應是屬于相同經營業(yè)務范圍所處的同一個國家或地區(qū)，通常業(yè)務范圍越大，區(qū)域范圍也越大。比如，上海市屬國企負責人對應的同區(qū)域則主要應以上海市行政區(qū)域范圍內的市屬國企，當然地方國企有企業(yè)高管薪酬標準也不一定就會比央企低，合適的激勵更能夠促進職業(yè)管理人的激情。
人力資源社會保障部辦公廳印發(fā)《國有企業(yè)內部薪酬分配指引》指出，企業(yè)薪酬分配應遵循以下基本原則：
堅持市場化改革方向，堅持按勞分配為主體，堅持效率與公平并重，堅持分類差異化分配導向。
省屬企業(yè)，往往是所處行業(yè)的龍頭企業(yè)，是各省經濟高質量發(fā)展的“穩(wěn)定器”和“壓艙石”，在落實重大專項任務、服務實體經濟、發(fā)揮社會效益等方面起到關鍵支撐作用。
省屬企業(yè)高管薪酬的合理與否，不在于其絕對數的多寡，而在于高管對企業(yè)的貢獻。對國企高管薪酬的構建，必須在充分考慮企業(yè)業(yè)績的同時，綜合企業(yè)性質、所處行業(yè)、企業(yè)市場地位、所處地區(qū)等因素進行考量，建立健全科學的內部薪酬分配機制，更好地調動管理人員積極性、主動性和創(chuàng)造性，充分激發(fā)企業(yè)活力，促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。